Lige løn for lige arbejde?

November 2007

Ved indgangen til overenskomstforhandlingerne i den offentlige sektor stikker en gammel problemstilling hovedet frem. ”Lige løn for lige arbejde” var i en årrække sloganet for en udjævning af kønsbestemte lønforskelle, men sloganet kan måske tages frem og støves af til brug for de kommende overenskomstforhandlinger.

”Lige løn for lige arbejde” betyder vel at samme indsats skal give samme løn. Det må så også indebære at forskellig indsats giver forskellig løn. Og her kommer vi til kernen i et af de helt store dilemmaer i de offentlige overenskomster. Lønninger i den offentlige sektor er primært bestemt af overenskomsterne. Indsatserne er derimod (her som alle andre steder) individuelle og meget forskellige.

Det gamle slogan ”lige løn for lige arbejde” insinuere at arbejde er noget objektivt måleligt, noget med output per tidsenhed. Sådan er virkeligheden bare ikke. Den enkeltes målbare output har naturligvis en stor betydning, men den enkeltes bidrag til arbejdspladsens sociale klima, bidrag til innovation, integrerende adfærd, lave sygefravær, servicemindende adfærd, faglige udvikling, humør, produktivitet, kvalitet, rettidige omhu osv. osv. udgør det samlede bidrag til organisationens nytteværdi og værdiskabelse overfor ”kunderne”.

Over de senere årtier er der åbnet op for individuelle løntillæg (men ikke lønfradrag!) i den offentlige løndannelse. Denne udvikling skal fortsætte og styrkes. Den gode samlede indsats skal belønnes og den ringe indsats skal ikke belønnes, men forsøges udviklet til det bedre.

Lønfastsættelse er en ledelsesopgave. Lønnen indgår ikke i den pakke af faktorer, der udvikler den enkelte medarbejder til at yde et stadig voksende bidrag til organisationens værdiskabelse overfor ”kunderne”. God ledelse er klar over at top motiverede medarbejdere yder toppræstationer, der skaber top tilfredse ”kunder”. Lønnen er den private del af belønningen for den gode indsats. Den offentlige del er øget ansvar, anerkendelse, ros og fremhævelse. Det er kun i ansættelsessituationen at man giver løn ”på forskud” for at tiltrække medarbejdere som synes særligt kvalificerede. Når først man er ansat, er det resultaterne der tæller.

Så hvis alle social- og sundhedsassistenter skal have X.000,- mere om måneden vil halvdelen nok få alt for meget og den anden halvdel alt for lidt. Ledelsen skal udstyres med en pulje, der sikrer at de kan tiltrække det antal medarbejde, der skal bruges. De fordeler puljen efter ovenstående kriterier. Kun herved kan vi sikre at de gode social- og sundhedsassistenter fastholdes og udvikles, mens de mindre gode social- og sundhedsassistenter enten udvikles eller kan søge over i anden beskæftigelse, der passer bedre til deres evner og personlighed.

Hvis ledelsen i den offentlige sektor ikke er i stand til at løfte denne opgave har vi et helt andet problem.

(“Fedterøvstillæg” kalder nogle muligheden for tilpasse løn til indsats. ”Fedterøvstillæg” er et udtryk fra den tid hvor der med vold og magt skulle fastholdes en konflikt mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Hvis nogen samarbejdede med ledelsen om at yde en bedre service overfor ”kunderne” blev der set skævt til dem. Hvis nogen gjorde noget ekstraordinært blev de af kollegerne bedt om at dæmpe sig lidt. Jeg håber den tid er forbi.)